работа в пензе

Пензенский Деловой Портал

Рассылка Контакты Email

СТАТЬИ И ПУБЛИКАЦИИ

Свежие публикации о работе

Этика кадрового бизнеса

CF: Как избежать столкновения интересов различных компаний при поиске специалистов?

Н.К.: В «охоту за головами» нередко бывают вовлечены HR-менеджеры различных компаний, и, как мне кажется, востребованность этой услуги в дальнейшем будет расти. Другое дело, что когда внутренних резервов в компании нет, а карьерный рост сотрудников не продуман, поиском требуемых специалистов должны заниматься профессионалы. Чтобы избежать стычек на рынке и застраховать себя от переманивания специалистов, многие компании объединяются в рамках ассоциаций, согласовывая линию поведения в таких ситуациях. Так, наше агентство не может переманивать менеджеров, скажем, из агентства «Контакт». Даже если менеджер из этого агентства сам приходит к нам, мы обязаны поставить об этом в известность руководство «Контакта». Это же относится и к другим рынкам.

CF: На какой срок должен распространяться статус неприкосновенности (off-limit) специалиста, трудоустроенного с помощью кадрового агентства?

Н.К.: В рекрутменте, как и в executive search, заключаются контракты, в которых оговариваются моральные аспекты сотрудничества. В различных контрактах указываются различные сроки неприкосновенности трудоустроенных специалистов. Другое дело, когда эти сроки истекли. Заметим, что когда мы ставим работодателя в известность о факте обращения его текущего сотрудника к нам в агентство, нередко приходится слышать упрек в том, что это мы его переманили. Казусная история одной крупной компании: консультант кадрового агентства, работающего с ними, после подписания контракта на поиск специалиста звонит директору по персоналу этой компании с приглашением перейти на другую работу.

CF: Какие проблемы вообще таит в себе переманивание/уход консультанта из агентства?

Н.К.: Многие преходящие специалисты привыкли рассматривать свое попадание в кадровое агентство как начало карьеры, как место, где можно обучиться навыкам рекрутмента и потом перейти на должность HR-менеджера в какую-либо компанию. Заметим, что это абсолютно не свойственно западному рекрутменту, где на позицию консультанта по подбору персонала берут специалистов с опытом работы в качестве управленца в том или ином бизнесе. По моим подсчетам, около 80% консультантов переходят на работу к своим бывшим клиентам, причем именно последние зачастую инициируют переход. Если говорить о такой проблеме как потеря базы данных, то, с другой стороны, в этом нет ничего странного — запросы, поступающие на подбор менеджеров по продажам, часто содержат фразу: «Нам нужен менеджер со своей базой данных». То, что консультант обладает своей наработанной базой данных, является частью его профессионализма. Но даже если переход происходит на должность HR-менеджера, это не уменьшает угрозу для кадрового агентства. В свое время был произведен подсчет, и выяснилось, что потеря консультанта стоит от $10000 и выше. Это незаконченные контракты, смена консультанта, поиски замены и прочее. В таких ситуациях подписанные соглашения о неразглашении коммерческой тайны не помогают, так как для взыскания по соответствующему закону работодателю необходимо вступать в судебные тяжбы, что на практике делается редко. Как следствие — работодатели становятся жертвами собственного «всепрощения».

CF: А что может работодатель предложить в качестве контрпредложения?

Н.К.: Если рекрутер или хэд-хантер — профессионал в своем деле, он всегда найдет те мотивы, за которые можно зацепить специалиста: не деньги — так карьера, не карьера — так социальный пакет и так далее. Сейчас компании пытаются выстроить некие защитные блоки, которые могут обезопасить их сотрудников от переманивания: службы безопасности, прослушивание телефонных разговоров и прочее. Кроме того, существует масса других способов удержать сотрудников: дать ему кредит на автомобиль, квартиру или обучение, различный бонусы, повысить в должности и так далее. В каждом отдельно взятом случае подходы индивидуальны. Чтобы наверняка знать, удовлетворен ли сотрудник, необходимо быть в курсе его мотивов. Бороться с этим не надо — надо больше работать с внутренним персоналом, отслеживая его изменения.

CF: Кто и по каким принципам должен отсеивать неэтичных представителей кадровой индустрии?

Н.К.: Для этого должен существовать некий авторитетный орган, на который будет возложено ведение списков таких агентств. Однако все упирается в то, что на сегодняшний день не существует некоего стандарта деятельности кадрового агентства. Раньше таким стандартом — правда, с большой натяжкой — можно было считать выдаваемые лицензии. Сегодня в АКПП идут разговоры о сертификации агентств. Конечно, каждое агентство может выбирать, как ему строить свой бизнес, но в пределах обозначенных рамок. С другой стороны, работодатели до сих пор не знают, как работать с таким продуктом как рекрутмент. Если мы говорим о том, что в «черные списки» агентства должны попадать за качество работы, то нужно прописать, что такое «качество работы». А свидетельство уровня качества работы агентства непременно должны стать сертификаты. Подобно тому, как уже существуют различные стандарты качества типа ISO 9001 и прочее. До тех же пор, пока таких стандартов нет, оценка может осуществляться лишь на эмоциональном уровне. Кроме того, наряду с процедурой попадания в эти черные списки должна существовать процедура и выхода из них, реабилитации — «черный список» не должен стать клеймом на всю жизнь.

CF: А в чем, на ваш взгляд, наиболее уязвимы существующие сегодня рейтинги кадровых агентств?

Н.К.: Как правило, все они составляются следующим образом: агентства просят прислать список компаний-клиентов, которые затем обзваниваются менеджером, курирующим проект рейтинга. Но ведь указываются, как правило, заведомо клиенты, которые будут говорить об агентстве только хорошо. И попадание агентства в десятку лучших зависит от того, какое количество «хороших клиентов» оно указало. Когда же мы в исследовательских целях позвонили в одно из агентств, входящих в Топ-10, то были поражены тем, что нас пять раз перекидывали с одной линии на другую, давая все новые и новые номера телефонов. Причем на пятый раз выяснилось, что агентство с таким клиентом не работает. Если мы говорим об услугах, то для нашего рынка это сервис и качество обслуживания. Ведь речь идет не только о том, что мы продаем умение найти, оценить и представить нужного кандидата, но и том, что мы предоставляем социально значимый сервис.

CF: В чем, на ваш взгляд суть конфликтов в таких ситуациях?

Н.К.: Многие сотрудники аргументируют свои уходы: «мне не повышают заработную плату». Но практически никогда сотрудники не предлагают руководству рассмотреть вопрос о повышении, почему-то считая, что все равно ничего не выйдет. Им легче радикально решить этот вопрос: уйти и найти новое место работы. На мой взгляд, алгоритм действий сотрудника компании в случае его возможного ухода должен быть следующим. Во-первых, попытаться разрешить созревшие вопросы с работодателем. Если вопросы решить не удается, то надо проинформировать работодателя о своем уходе и договориться о процедуре увольнения. Этот алгоритм, я думаю, вызовет наименьшие трения во взаимоотношениях между работником и работодателем.

Игорь Хухрев, генеральный директор КА АНКОР

CF: На какой срок должен распространяться статус неприкосновенности (off-limit) специалиста, трудоустроенного с помощью кадрового агентства?

И.Х.: Это зависит от политики агентства, а также от взаимных договоренностей с каждым клиентом. При работе с постоянными клиентами мы всегда принимаем во внимание позицию компании по отношению к этой ситуации и стараемся найти компромиссное решение. Однако нужно помнить, что права каждого конкретного человека должны стоять выше интересов организации. Если сотрудник клиента присылает свое резюме в АНКОР по собственной инициативе, мы не можем отказать ему в рассмотрении его кандидатуры на ту или иную позицию.

CF: Как защитить базу данных агентства в условиях переманивания консультантов?

И.Х.: Несмотря на то, что в АНКОРе почти вся информация открыта для сотрудников компании, доступ к базе данных протоколируется. Таким образом, при необходимости всегда можно выяснить, кто проделал то или иное действие. Но главная защита, на мой взгляд, заключается в правильной организации работы рекрутинговой компании. Дело в том, что информация базы данных имеет ценность лишь в том случае, если с ней можно эффективно работать и постоянно ее обновлять. Для этого требуется специальное программное обеспечение, целый штат сотрудников, а также отлаженная организация труда (один «набивает», другой «обзванивает», третий интервьюирует и так далее). Чтобы построить такую систему, наладить все процессы и направить в свою сторону поток резюме хороших кандидатов, требуется очень много временных финансовых затрат. Хотя, конечно, определенная утечка информации неизбежна. Опытные рекрутеры даже без базы данных могут держать в уме всех достойных кандидатов со своего рынка, поэтому наилучшей защитой в данном случае являются меры по удержанию хороших сотрудников. Если же говорить о скачивании чужой базы данных, то любой здравомыслящий рекрутер знает, что большой пользы от такой «неживой», быстро устаревающей информации будет мало, а его профессиональная репутация может испортиться навсегда.

CF: О чем, на ваш взгляд, свидетельствует применение метода хэд-хантинга в отношении той или иной компании?

И.Х.: Часто традиционные способы поиска (реклама, интернет, ярмарки вакансий) не работают, и тогда HR-менеджерам компаний или рекрутерам кадровых агентств приходится прибегать к прямому поиску. В такой ситуации гарантией того, что переманить ценных сотрудников будет невозможно или, по крайней мере, непросто, является хорошо продуманная компенсационная и мотивационная политика. Вообще уход сотрудников может служить для компании сигналом того, что в работе с персоналом есть определенные дефекты, которые, при желании, можно исправить. С другой стороны, если к специалистам компании часто обращаются рекрутеры, это признак того, что в ней работают сильные игроки, имеющие вес на рынке, и компания может гордиться своей командой. Консультанты АНКОРа, используя прямой поиск, никогда не провоцируют потенциальных кандидатов к нелояльности по отношению к своей компании — ведь грубое переманивание опасно для агентства: новый сотрудник, ожидания которого не оправдаются, вряд ли захочет оставаться в компании, а рекрутинговому агентству придется искать замену.

CF: Помогла бы, на ваш взгляд, публикация «черных списков» кадровых агентств «белым» участникам рынка и кандидатам/работодателям?

И.Х.: Все зависит от методики составления этих списков: кто и по какому принципу туда попадает. Таких списков сейчас в интернете достаточно много, но профессионалу сразу видно, что часто компании попадают туда не из-за плохого качества работы, а из-за непонимания кандидатами/работодателями специализации или специфики работы того или иного агентства. Вообще, данные о недобросовестных участниках рынка распространяются между членами сообщества кандидатов, HR-менеджеров или директоров рекрутинговых компаний очень быстро. Вот почему такое значение в нашем бизнесе, как, впрочем, и в любом другом, играет репутация.

CF: Как потенциальный кандидат может застраховаться от огласки поиска им работы (звонка по месту работы кандидата)?

И.Х.: Для этого кандидат должен очень тщательно подходить к выбору агентств, к которым он обращается. Рекрутинговые компании, дорожащие своей репутацией, имеют определенный этический кодекс, частью которого является принцип «конфиденциальности», то есть неразглашения какой-либо информации о кандидате или клиенте без их согласия. В нашем случае этот кодекс оформлен как приложение к правилам внутреннего трудового распорядка, и все сотрудники АНКОРа обязательно им руководствуются. К сожалению, иногда сами компании-работодатели начинают проверять рекомендации на человека, еще не уволившегося с прежнего места работы, и это приводит к осложнениям. Лучше таких ситуаций не допускать и доверить подобную работу профессиональным рекрутерам.

CF: Как можно решить проблему неэтичного поведения рекрутеров?

И.Х.: К сожалению, решить эту проблему не так легко. Старт в рекрутинговом бизнесе достаточно прост, поэтому на рынке есть очень много компаний-однодневок, сотрудники которых часто ведут себя не так профессионально и этично, как хотелось бы. Задача лидирующих кадровых агентств в таких условиях — совместными усилиями повышать профессионализм всех участников рынка, а также расширять понимание общественностью профессии рекрутера и повышать к ней уважение. Соискателям и компаниям можно посоветовать, при обращении в кадровое агентство, проверить, сколько лет оно работает на рынке, кто его клиенты, каковы о нем отзывы в СМИ и какая у него репутация. Вся эта информация поможет сделать правильный выбор.

Наталья Сивакова, заместитель вице-перзидента по кадровым вопросам Shell Exploration & Production Services (RF) B.V.

CF: Имеет ли слово «хэд-хантинг» какую-либо экспрессивную окраску?

Н.С.: Для меня слово «хэд-хантинг» не несет ни отрицательной, ни положительной смысловой нагрузки. Этими услугами пользуются многие уважаемые компании по всему миру. В конце концов, человека, довольного своей работой и хорошо мотивированного, практически невозможно склонить к уходу к другому работодателю. Переход в новую компанию всегда связан с определенным риском и серьезными переменами, и для его осуществления кандидату нужны аргументы, которые, по крайней мере, могли бы оправдать риск и неудобства.

CF: Почему же с ним бывают связаны серьезные «этические баталии»?

Н.С.: В крупных компаниях существуют кодексы корпоративной этики, запрещающие переманивание сотрудников компании-конкурента или строго его регламентируют. На российском рынке правила игры, конечно, более жесткие, и специалисты по подбору персонала нередко целенаправленно занимаются переманиванием кандидатов. Особенно остро эта проблема стоит на рынке высокотехнологичных компаний, например, телекоммуникационных, где количество грамотных специалистов невелико по сравнению с другими сегментами рынка. По моему мнению, каждому из нас когда-либо приходилось нанимать на работу сотрудников из компаний-конкурентов, это вполне естественно, главное — сделать сознательный выбор в пользу лучшего кандидата из всех имеющихся. А если оказалось, что лучший из всех кандидатов работает у конкурента, значит, у него (конкурента) есть чему поучиться.

CF: Может ли кадровое агентство защитить свою базу данных кандидатов в случае перехода консультанта в конкурирующую компанию?

Н.С.: На мой взгляд, защита лежит в области права и компьютерных технологий. Нельзя быть полностью уверенным, что в один прекрасный день недобросовестный сотрудник не унесет с собой базу данных, являющуюся результатом кропотливого труда многих других, более добросовестных, людей. Надо ставить защиту против взлома электронных баз данных, ведь это, в конечном итоге, обойдется дешевле, чем потери от утраченной информации. Нужно подписывать с работниками соглашения о неразглашении коммерческой тайны, требовать строгого соблюдения всех формальностей, оговоренных в законодательстве, и при необходимости обращаться в суд.

CF: Есть ли, на ваш взгляд, смысл в борьбе за сотрудника в условиях контрпредложения?

Н.С.: Бороться смысл есть, если сотрудник этого стоит и вы им дорожите. Мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями. Все зависит от того, в состоянии ли работодатель предложить сотруднику то, чего он действительно хочет. Исследования показывают, что российские сотрудники все еще предпочитают высокую оплату труда всем другим привилегиям, имеющимся в арсенале работодателей. Мой опыт, однако, говорит о том, что на определенном уровне этот фактор уже далеко не всегда является определяющим. Очень часто возможность дальнейшего профессионального развития, роста внутри организации и работа в известной компании оказываются решающими в такой борьбе.

CF: Может ли потенциальный кандидат застраховаться от огласки поиска им работы?

Н.С.: Для этого ему необходимо обращаться в проверенные кадровые агентства. У некоторых из них существует следующая политика: они не называют последнего места работы кандидата в резюме, которое направляют работодателю, а указывают только область деятельности компании, в которой работает кандидат.

CF: Насколько, на ваш взгляд, вообще уместны разговоры об этике поведения рекрутеров?

Н.С.: Честно говоря, мне повезло и как кандидату, и как представителю работодателя. Видимо, все дело в том, что я всегда старалась выбирать рекрутеров, заслуживших репутации профессионалов в своем деле. Поэтому даже если и были какие-то шероховатости, они незамедлительно устранялись. Мне кажется, серьезно отнестись к проблеме неэтичного поведения может заставить только осознание рекрутерами того, что репутация, в конечном итоге, является их капиталом, а хорошие отношения с клиентами и кандидатами могут в долгосрочной перспективе повлиять на финансовые показатели. Конечно, если агентство создано для решения каких-то сиюминутных задач и не имеет долгосрочной перспективы, разговоры об этике неуместны.

Валентина Тушова, генеральный директор КА «Интерком Персонал»

CF: Чьи интересы представляют хэд-хантеры?

В.Т.: Каждая сторона в этом процессе по понятным соображениям старается выйти победителем. Мы соотносим интересы клиента, соискателя и рынка. В конечном счете все решает выбор самого кандидата. У нас был случай, когда один из наших клиентов очень хотел «заполучить» маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этим кандидатом. Последний же, будучи патриотом своей компании, однозначно ответил «нет». Но отрицательный результат — это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам.

CF: Можно ли как-нибудь застраховаться от нерадивых консультантов?

В.Т.: Отсутствие культуры во взаимоотношениях с персоналом влечет за собой грустные последствия, что подтверждает практика. Набирая персонал в свою компанию, мы долго беседуем с соискателями, задаем самые неожиданные вопросы, направленные на выявление их личностных особенностей. Если выясняется, что он соответствует всем нашим требованиям, мы приглашаем к его на работу себе. Самые важные качества HR-консультанта: высокая нравственность и уважительное отношение к людям.

CF: А как быть в ситуации, если консультанту поступает предложение от конкурирующего агентства?

В.Т.: Если рекрутер переходит из одного агентства, входящего в Ассоциацию, в другое, это обсуждается обеими сторонами открыто. Решение не принимается до тех пор, пока директор, от которого уходит человек, не даст своего согласия. Но, как правило, ответ бывает положительным — ведь продуктивность сотрудника, который ищет новую работу, будет низкая.

CF: Какую роль в этом процессе может сыграть АКПП?

В.Т.: Нередко приходится слышать от соискателей упреки в адрес кадровых агентств, которые самоутверждаются на них, «упиваясь властью над безработными». Это можно объяснить наличием психологических комплексов у рекрутеров, что, несомненно, говорит об их профессиональной непригодности. АКПП же выстаивает взаимоотношения с другими кадровыми агентствами как партнерские, называя друг друга коллегами. В нашей истории был случай, когда мы не приняли агентство в Ассоциацию по причине неэтичного поведения по отношению к своим коллегам по региональному рынку. Такие проблемы решаются, во-первых, через просвещение и обучение: в АКПП регулярно проводятся тренинги как для начинающих, так и для подвинутых рекрутеров. Во-вторых, с помощью более тщательного отбора персонала в кадровые агентства. И, наконец, через продвижение идей Этического кодекса АКПП.

Источник: Пензенский Деловой Портал

18/03/2006

« назад к списку статей

версия для печати

ОБ АГЕНТСТВЕ

Информация об агентстве

»

 

Профиль компании

»

 

Наш этический кодекс

»

 

Клиенты агентства

»

 

Соискателям

»

 

Вопрос-ответ для работодателей

»

 

Мониторинг зарплат Пензы

ДОКУМЕНТЫ

Документы для ознакомления

 

Анкета соискателя (115 Кб)

 

Заявка на подбор персонала (125 Кб)

 

Договор на подбор персонала (60 Кб)

РАССЫЛКА

Рассылка вакансии и резюме

Ваш e-mail:

Подписаться на:

Категория:

оформить подписку »

Главная

|

Профиль компании

|

Статьи

|

Оставить резюме

|

Разместить вакансию

|

Гостевая книга

|

Контакты

© Пензенский Деловой Портал, 2004 — 2006 | Email: job@penza-job.ru | Разработка: Denzhakov A Создание и продвижение сайтов в Пензе
Работа в Москве, России и регионах. Поиск работы, поиск вакансий. Ежедневно 5000 вакансий и резюме. Фотобанк резюме. Каталог Ресурсов Интернет Каталог кадровых агентств Резюме Банк Рейтинг сайтов кадровых агенств России и СНГ Тренинги, консалтинг, подбор персонала, вакансии, оценка
персонала. Рейтинг сайтов Top.MyPenza.ru Рейтинг@Mail.ru работа в москве - работа на upper.ru Яндекс цитирования Работа на MNL.RU. Поиск работы. Резюме, вакансии. Кадровые агентства. Ярмарки вакансий. LinkExplorer.ru - каталог сайтов WMtop - рейтинг-каталог интернет сайтов hit counters работа на JobList.Ru